Metáforas de organizaciones y de aprendizaje

Para finalizar esta publicación de blogs con respecto a la temática de aprendizaje organizacional, voy a hacer referencia a las tres metáforas propuestas por Ernesto Gore:

Las organizaciones pueden ser vistas como instrumentos mecánicos diseñados desde afuera para lograr ciertos objetivos. Las características de este tipo de organizaciones son la existencia de una estructura formalizada, con división horizontal del trabajo y división vertical de la autoridad, objetivos escritos, y un futuro que es predecible en términos de una causa única o de un conjunto limitado de causas. La crítica que en mi opinión se merece este tipo de organización es que se aparta demasiado de la realidad de constante cambio que actualmente vivimos. No todo puede preveerse, por lo que la creatividad se hace necesaria y fundamental para superar con éxito las distintas dificultades que se presentan. Sin embargo, como dice Robbins es muy importante planificar el cambio.

Las organizaciones que se perciben como escenarios de interacción social, se focalizan en entender las características personales de los individuos y la manera en que estos se relacionan entre sí. Se basa en el supuesto de que el grupo inventa, descubre o desarrolla para enfrentar su necesidad de responder a las demandas externas sin perder la coherencia interna.

Las metafora de las organizaciones como sistemas vivientes, nos ofrece una visión de la organización que depende fuertemente del ambiente en el que se haya desarrollado. Para lograr la sobrevivencia se debe encontrar un nicho dentro del cual se obtenga recursos. Es decir, se trata de ofrecer al contexto lo que este requiere. Esto estaría relacionado con la adaptación al entorno, lo cual me parece absolutamente fundamental para que las organizaciones puedan aprender y evolucionar.

Noticia: El uso responsable de la tecnología

Educación y prevención

Una vez más el cambio se manifiesta… y en los más chicos. La tecnología esta cambiando nuestras vidas porque nosotros estamos cambiando, como dice Castells. Pero la realidad es que cada generación es diferente y los más jóvenes vienen creciendo con la tecnología, por lo que es toda una incertidumbre pensar en el futuro que nos depararán las nuevas generaciones.

Tendremos que ver cómo evolucionan estas… Pero lo que sí esta claro es la importancia de educar a los chicos en el uso responsable de la tecnología. Me parece que la educación es la base para que luego todo vaya transformándose en una buena dirección. Para que las organizaciones del futuro estén lideradas por individuos que tengan un excelente manejo tecnológico pero valores y principios...

Es por esto que me parece tan interesante este artículo; Por un lado, se evidencian las habilidades tan prematuras de las nuevas generaciones en la tecnología y el cambio de mentalidad con respecto a ello, y por otro, la responsabilidad por parte de los adultos en educar y prevenir a los menores en cuanto a los peligros que puede acarrear el uso indebido de la tecnología.

Noticia: Las cinco nuevas tecnologías digitales que van a pisar bien fuerte en 2010

Innovación a la mayor escala posible

Como opina Douglas Rushkoff, actualmente estamos viviendo un cambio tan profundo como el del Renacimiento original. Hemos estado inmersos en un mundo laboral donde todo resulta repetitivo… sinónimo de aburrimiento e indiferenciación. Como si la creatividad y el libre albedrío hubieran sido retirados sistemáticamente de nuestra vida y nuestro trabajo y sustituidos por mediciones de rendimiento y rentabilidad a corto plazo.

Pero esto ya esta empezando a cambiar. Rushkoff dice que en este panorama ya alienado surge un puñado de grandes inventos, como la web, la globalización, etc. Dentro de este mundo cada vez más globalizado tenemos la tecnología digital, que es el motivo de estar redactando este blog. Su innovación constante es evidente.

De este modo, para el 2010 se presentan cinco nuevas tecnologías que como dice el artículo se espera que sean todo un éxito. Estamos hablando de Monitores táctiles, Papel electrónico, Cloud Computing, USB 3.0 y Televisión 3D. Los Monitores táctiles fueron impulsados por Apple y hoy por hoy, parece que todos quieran usarlos. Con el lector electrónico de libros Kindle (de Amazon) a la cabeza, la guerra de las tintas digitales no ha hecho más que empezar… En cuanto a Cloud Computing, la estrategia principal de Google se focaliza en la velocidad de acceso. Al no existir un sistema operativo tradicional que regula el tráfico de archivos, el inicio será mucho más rápido. El USB 3.0, el conector más popular de la PC, aumenta su potencia y multiplica por diez la velocidad de los anteriores… Y por último, uno de los adelantos que impulsa la televisión en tres planos (o 3D-TV) es que al cambiar el punto de vista también se modifica la perspectiva de la escena, porque una variación en la posición afecta a la imagen que percibe el observador.

Como dice Rushkoff, un renacimiento encarna la innovación a la mayor escala posible… y así es.

Noticia: El triunfo de las redes sociales

El triunfo de las redes sociales

Apoyando la idea de Rob Cross, Nitin Noria y Andrew Parker de que las redes sociales son muy importantes, tenemos este artículo que verifica esta afirmación.

De esta manera, la noticia nos informa que la red social Facebook, la enciclopedia on-line Wikipedia y la casa de apuestas Betfair son las empresas con más valor económico en Internet, según el informe que elabora desde el año pasado Sillicon Alley Insider.

Esto no es algo menor, y como hemos visto en post anteriores, es fundamental que los líderes organizacionales ayuden a sus redes sociales a alcanzar su potencial, entendiendo y controlando la manera en que éstas funcionan. Muchos ejecutivos entienden estos hechos intuitivamente, pero sólo unos pocos pasan algo de tiempo real evaluando y apoyando a las redes informales.

Me parece que el éxito económico de las redes sociales, es el resultado de todo el proceso de cambio que se está dando en las dinámicas empresariales y a nivel social, el cual no podemos evitar y es una obligación por parte de las organizaciones concientizarse y actuar al respecto.

Los límites de la administración de conocimiento

Si bien hemos visto que es natural compartir el conocimiento, especialmente cuando se refiere a nuestras experiencias y nos identificamos profundamente con esto, hay ciertas barreras, explicadas por Georg Von Krogh, Kazuo Ichijo e Ikujiro Nonaka, que muchas veces nos impiden la creación del mismo conocimiento.

Una es a nivel individual. En las organizaciones es muy común que se coloque a individuos en situaciones donde deben incorporar experiencias y conocimientos muy diferentes de los que poseen. Es muy probable por lo tanto que esto no se de con facilidad y surjan dos tipos de barreras individuales:

- Una limitada capacidad de incorporación: Para entender esta barrera, hay que tener en cuenta, como dicen Maturana y Varela, que cada vez que un individuo confronta un nuevo elemento sensorial, aborda el nuevo estímulo cargado de sus experiencias y certezas sobre el mundo. Cuando la incorporación se vuelve excesivamente conflictiva, debido a un estallido emocional o a que la tarea es demasiado compleja, surge la barrera.

- Una amenaza a la identidad personal: Para incorporar un nuevo conocimiento, a veces es necesario abandonar viejos hábitos, y esto puede parecer sumamente riesgoso.

La comunicación juega en todo esto un papel muy importante. Si se consideraran las necesidades individuales y se tuviera conocimiento de sus habilidades y experiencias individuales, seguramente no surgirían estas barreras…

La otra es a nivel organizacional. La necesidad de compartir el conocimiento propio con un grupo impone a los individuos la obligación de justificar públicamente sus opiniones. Esto esconde el riesgo de dudar de sí mismo, el temor a incumplir las normas de la comunidad o a deteriorar relaciones establecidas y el imperativo de defender las propias ideas. Podemos encontrar cuatro barreras en este nivel:

- La necesidad de un lenguaje legitimado: Para poder volver explícito el conocimiento tácito, es necesario utilizar un leguaje común. Sin embargo, cierto conocimiento personal sólo puede expresarse con palabras que quizá otros miembros de la organización desconocen.

- Las anécdotas de la organización: Las anécdotas forman parte de la memoria de la organización, la cual permite regular el comportamiento. Sin embargo, son otra barrera a la creación del nuevo conocimiento, ya que imponen trabas a los individuos para la expresión de ideas divergentes.

- Los procedimientos: proporcionan eficacia y eficiencia para dar solución a tareas complejas, pero también definen los pasos de planeación y establece medidas de control.

- Los paradigmas de la compañía: Esta es la más importante. Es la declaración de la misión y visión de la compañía, y sus valores centrales. Se encargan de definir tantos aspectos que también pueden entorpecer la creación de conocimiento.

Un libro: Fundamentos de Comportamiento Organizacional

En este libro, Andrew Dubrin presenta una visión bastante completa del comportamiento organizacional. Se focaliza en tres niveles: individual, grupal y organizacional. Me parece especialmente interesante por la gran cantidad de ejemplos y casos que utiliza para explicar los conceptos teóricos. Me parece que puede serles muy útil teniendo en cuenta su practicidad.

Contenido:

La primera parte es una introducción al comportamiento organizacional.

La segunda, se centra en el análisis del individuo dentro de la organización. Al igual que Goleman, hace referencia a la inteligencia emocional. Dentro de esta plano individual, explica conceptos tales como el aprendizaje, la percepción, las actitudes, los valores, la ética, la toma de decisiones individuales y la creatividad. También analiza la importancia de estas variables diferenciándolas de las compotencias técnicas.

La tercera parte es el desarrollo de la temática de grupos y relaciones interpersonales. En este apartado podemos encontrar un capítulo que habla de la comunicación interpesonal, incluyendo las barreras comunicacionales, y otro que se centra en el liderazgo.

Si bien estas tres partes son muy importantes para ubicarnos en el contexto, la última es la que más nos interesa de acuerdo a nuestro campo de estudio: el sistema organizacional. Recomiendo especialmente el capítulo de comportamiento organizacional y cambio y el de organización de aprendizaje y administración de conocimiento.

Noticia: Somos nosotros los que estamos cambiando, no las tecnologías las que nos hacen cambiar

Revolución digital

Este artículo tomado de la BBC, está basado en una entrevista realizada a Manuel Castells y nos da su visión con respecto a la revolución tecnológica.

La revolución digital se está dando. Mientras que en 1996 había unos 40 millones de usuarios de internet, actualmente hay 1.500 millones. Algunos la cuestionan ya que todavía existe una brecha de acceso a las nuevas tecnologías en muchos países. Sin embargo, Castells afirma que si bien es cierto que internet se propagó en principio en los países en vías de desarrollo, en la actualidad dos tercios de la humanidad, contando los países pobres, están conectados. Esto quiere decir que la brecha digital se está cerrando.

La transformación que las nuevas tenologías están suponiendo y supondrán en un futuro es un aspecto muy controvertido en la actualidad. Castells le da una vuelta de tuerca a lo que comunmente se piensa. Él dice que no es la tecnología lo que nos está haciendo cambiar como seres humanos, sino que somos los propios individuos los que cambiamos y utilizamos la tecnología como medio para conseguir aquello que nos proponemos. Por eso el título del artículo “El lado oscuro de internet somos nosotros”. Además, en palabra de Castells, "internet no es mejor que la sociedad que lo utiliza, al contrario, internet amplifica y acelera los efectos de la sociedad en que se desarrolla". No se trata de predecir en qué cosas van a afectarnos las nuevas formas de comunicación, sino en todo caso, en plantearnos la incógnita que suponemos los seres humanos y hacia dónde evolucionaremos. Castells lo explica así: “Lo más interesante de cualquier transformación tecnológica no es lo que los ingenieros dicen que va a pasar, sino lo que la gente hace con ella”.

Me parece muy interesante este punto de vista, ya que todavía hay una tendencia a mirar con desconfianza la tecnología, como si estuviera impuesta desde afuera. Pero la realidad es que nosotros, los seres humanos, somos los que creamos internet. Nuestro modo de comunicarnos está cambiando porque nosotros estamos cambiando. Es como si los modelos mentales estuvieran en constante cambio, y como dice Senge, la administración del conocimiento tiene que estar al tanto de esto. Hoy por hoy, lo que realmente importa es la conectividad permanente. Esto es lo que valoramos. Esta búsqueda de constante comunicación, nos lleva a cambiar nuestros actos; así aparecen internet, los teléfonos celulares, las redes sociales, etc.

La influencia de los modelos mentales en la administración de las empresas

Peter Senge, al igual que los autores que estamos viendo, nos sugiere el arte o la creatividad como método para aprender en las organizaciones. Sin embargo, hay muchas ideas excelentes que jamás se llevan a la práctica. Senge nos da una respuesta de porqué fracasan las mejores ideas, y la explicación la encuentra en los modelos mentales. Según él, estos no sólo determinan el modo de interpretar el mundo, sino también el modo de actuar.

La razón de porqué los modelos mentales son tan poderosos para afectar lo que hacemos, es que afectan lo que vemos. Esta es una visión constructivista, ya que el ser humano no es un receptor pasivo de experiencias y aprendizajes… Los modelos mentales tienen que ver con nuestras experiencias, con el modo de interpretar el mundo y el modo de actuar. Lo curioso es pensar en qué se da primero… Yo creo que es un círculo vicioso. Por ejemplo, una experiencia de fracaso, es subjetiva. Será considerada como fracaso si el individuo le da esta connotación intelectualmente. Luego, si pensamos repetidamente en que vamos a fracasar, estaremos atrayendo esta experiencia, seguramente por medio de la conducta.

Hay que tener en cuenta que observamos selectivamente, no podemos percibir todos los individuos de la misma manera puesto que estamos bombardeados de estímulos y nos encontramos obligados a seleccionar…

Para Senge, los modelos mentales sobre la percepción también son importantes en la administración de las empresas y cita un ejemplo en su famoso libro la Quinta disciplina: Los Tres Grandes de Detroit creyeron que la gente compraba automóviles por el diseño, no por la calidad ni por el servicio. Las pruebas que tenían (encuestas y demás) corroboraban estos datos. Sin embargo, estas preferencias comenzaron a cambiar gradualmente con la influencia del entorno.

Según el autor, el problema surge cuando los modelos mentales son tácitos, cuando existen por debajo del nivel de la conciencia. Los industriales de Detroit tenían el modelo mental “a la gente sólo le interesa el diseño”. Y al no cuestionárselo permanecía intacto. No obstante, hay que tener presente que el mundo cambia, las percepciones cambian, y las organizaciones tienen que estar constantemente atentas a esto, sino van a tener una gran brecha entre sus modelos mentales y la realidad.

Libro: La empresa en la Web 2.0; el impacto de las redes sociales y las nuevas formas de comunicarnos online en la estrategia empresarial.

Este es un libro, escrito por Javier Celaya, el cual analiza el impacto de internet sobre las organizaciones. Como he publicado en el blog anterior, hay muchos líderes en las empresas que aún no saben bien cómo manejar este nuevo fenómeno de las redes sociales. El autor, se centra en educarnos en esta misma temática, y afirma que pocas empresas tienen un claro conocimiento sobre los beneficios que pueden generar las redes informales.Además, detalla cómo incorporarlas en las estrategias de marketing y comunicación.

Estamos siendo testigos de nuevas interacciones sociales y de nuevas dinámicas de trabajo, y a esto hay que prestarle su debida atención…No es casualidad que facebook sea una de las empresas con mayor valor económico en la web...

El libro esta dividido en doce capítulos. Recomiendo especialmente el sexto, donde Celaya orienta a las empresas ante las redes sociales, y el último, donde se analizan doce ideas para desarrollar una cultura compartida en la empresa.

Creación de conocimiento en las redes informales

Muchos líderes no entienden la importancia real de apoyar las redes informales de sus organizaciones. Y como estas no reciben la atención que requieren, a menudo suelen terminar fragmentándose, especializándose en sus tareas, e incrementando sus esfuerzos individuales, en lugar de cooperativos.

Teniendo en cuenta este panorama, Rob Cross, Nitin Noria y Andrew Parker decidieron llevar a cabo una investigación que evidencia cuales son las creencias de los ejecutivos con respecto a las redes sociales. Esto explica porqué se comportan de esta manera…

Mito 1: Para construir mejores redes tenemos que comunicarnos más

La cantidad de comunicación no tiene porqué brindar calidad, de hecho, agregar más comunicación potencialmente inutil no tiene sentido. La solución se encuentra en trabajar con redes que se inician desde lo que la gente sabe, y con la intervención de los los gerentes para apoyar estos grupos informales.

Mito 2: Todos deberían estar conectados con todos

Una vez más, los gerentes piensan que más, en este caso mayor número de conexiones, es más importante que calidad, qué tipo de conexiones. Sin embargo, un número demasiado elevado de contactos puede llevar a las personas a trabarse. En lugar de focalizarse en esto, sería mucho más productivo invertir en el mantenimiento de conexiones que tengan un valor estratégico.

Mito 3: No podemos hacer mucho para ayudar a las redes informales

Parece ser que los líderes organizacionales piensan que las redes se diferencian unas de otras por las personalidades de los integrantes, siendo producto de meros resultados de relaciones personales. Es por esto que piensan que no se pueden modificar. Sin embargo, la realidad es que las redes informales pueden ser auxilidas cambiando el contexto organizativo. La clave es promover las conductas cooperativas que tienen validez estratégica.

Mito 4: La forma en que las personas encajan en las redes es un tema de personalidad

Los gerentes creen en esto, y lo consideran algo inamovible o que no puede ser cambiado. Se sustentan en estereotipos. Sin embargo, la forma en que las personas encajan en las redes es un tema de conductas intencionales que pueden ser influenciadas.

Mito 5: Las personas fundamentales que se hayan transformado en cuellos de botella deberían hacerse más accesibles

Las personas que están en el centro de una red informal, suelen pensar que deben estar más tiempo accesibles y trabajar más duro para que la organización marche bien. No obstante, a veces no se dan cuenta de que ellos son parte del problema y que deberían de compartir sus responsabilidades para el bienestar común.

Mito 6: Ya sé lo que ocurre en mi red

La realidad de este último mito, es que aquellos más flexibles en afirmar que saben como son sus redes son generalmente los más distantes de las bases.

Un gran obstáculo en el aprendizaje de los expertos

El profesor de Harvard Business, Chris Argyris, nos presenta una visión interesante acerca de un significativo obstáculo en los directivos a la hora de aprender. Lo que sucede es que suelen ser personas que por lo general han sido exitosos en todo, y no están acostumbrados a fracasar. Entonces, cuando el fracaso se presenta, tienden a negarlo o a echarle la culpa a otras personas, pero siempre se lavan las manos. Esto es, se aferran a un razonamiento defensivo acerca de su comportamiento y el de los demás. El problema sería, según Argyris, que justo cuando más necesitan aprender, no lo hacen.

Además, ni siquiera son conscientes de esta problemática. Los expertos piensan que la gente aprende simplemente cuando está motivada. Por lo tanto, el esfuerzo se centra en motivar a los empleados. Pero si bien saber cómo se sienten las personas es importante, Argyris propone algo fundamental; desarrollar la capacidad para aprender a razonar productivamente, pudiendo evaluar el propio comportamiento.

Para ejemplificar esto, Argyris nos ofrece una analogía sencilla, mediante el aprendizaje de bucle simple y bucle doble. El primero, sería el termostato que se activa automáticamente en una temperatura inferior a 20 grados. El segundo, es aquel que se cuestiona porqué el límite debe estar en 20 grados, o si podría haber otra alternativa más económica para lograr el objetivo de calentar la habitación.

Por lo tanto, las personas pueden estar muy motivadas a cambiar su entorno organizacional, pero primero van a tener que mirar dentro de sí mismos. Esta mirada de Argyris se aproxima a la visión de Stephen Covey y a la de Daniel Goleman; hay que empezar por uno mismo a hacer cambios, a pesar de que veamos el problema en el afuera. De lo contrario, sólo se estaría logrando un simple cambio pasajero.

El último fín es que todos los miembros de la organización aprendan a razonar productivamente. Por esto, Argyris explica la importancia de cuestionar a su vez el modo de razonar de otras personas, ya que esto lejos de ser un signo de desconfianza, implica una valiosa oportunidad de aprendizaje.

Compartir lo que sabemos

Todos podemos corroborar que tenemos una tendencia natural a decir lo que sabemos si percibimos que alguien necesita cierta información… ya sea en el ámbito laboral, familiar, etc. Entonces, ¿de donde viene la creencia de que en las organizaciones es muy dificil conseguir que se comparta el conocimiento?

Constant, Kiesler y Sproull llevaron a cabo un estudio acerca de las actitudes en cuanto a compartir información. El problema radicaba en que las organizaciones no eran conscientes de cómo percibían las personas. El estudio demostró que los individuos distinguen entre lo que han aprendido a través de su propia experiencia y entre la información más tangible, como los documentos.

Podríamos comparar estos dos tipos de saberes con los conceptos utilizados por Nonaka. Digamos que lo más tangible sería el conocimiento explicito, ya que cualquiera podría acceder a él. Mientras que el conocimiento menos tangible, hace referencia al aprendido por su propia experiencia; esto es sería el conocimiento tácito.

El estudio reveló que es mucho más gratificante compartir aquello que aprendimos de acuerdo a nuestras experiencias, individuales y particulares. Los individuos sentimos que estos aprendizajes son parte de nuestra identidad y nos sentimos orgullosos de poder expresarlo debido al reconocimiento social. Por lo tanto, no es un fín económico el que perseguimos. Una sóla sonrisa puede bastar para asegurarnos de que valió la pena compartir aquello que sabemos… Sin embargo, esto no sucedé así cuando las organizaciones nos piden que subamos información a una base de datos. Podría leerlo cualquiera pero nunca tendríamos un feed-back de esto, ni siquiera estaríamos al tanto de quien lo leyó.

Noticia: Librería online

Noticia

En este artículo, se presentan dos modos diferentes de ser un lector; uno es el tradicional, mediante libros impresos y el otro, se debe a la aparición de la tecnología, el libro digital.

Con esto, se está dando lugar a un debate en relación a las ventajas y desventajas de este nuevo fenómeno. Hay quien dice que es lo mismo que abrir una puerta a la piratería. Y hay quien afirma que el mercado va más rápido que el sector del libro, como si este se estuviera quedando atrás.

Hoy por hoy, la mirada esta puesta en el cliente y lo importante es descubrir lo que este necesita y posteriormente, complacerlo. Me parece que este cambio esta ejemplicando esta realidad. No creo que el objetivo sea que desaparezcan los libros impresos, pero tal vez ha llegado el momento de hacer crecer algo que puede ser muy útil.

Las últimas cifras de Random House en Estados Unidos confirman esta necesidad; han vendido contenidos por valor de 22 millones de dólares en Kindle, el dispositivo de la librería online Amazon.com.

El artículo plantea la necesidad de un cambio de mentalidad. Los libros virtuales permiten intercambiar opiniones y que cada libro tenga su comunidad. Me parece que esto puede ser muy positivo ya que compartir es lo que permite ampliar nuestros conocimientos.

Noticia: Los mejores celulares inteligentes del momento

Celulares

Continuamos hablando de innovación. Pareciera no tener límite en el rubro de los celulares… Se acerca el fín de año y las empresas están ansiosas por los resultados en las ventas.

Como dice el artículo, para tener éxito la clave está en destacarse de la competencia, ya que ésta es feroz en la categoría de equipos de alta gama.

Una de las áreas más controvertidas es el sistema operativo. Como refiere la noticia, se debate por cual va a ser el primer teléfono en introducir el sistema Android de Google al país. En este rango de equipos el iPhone y los BlackBerry son los referentes tecnológicos que establecen la tendencia actual. El primero alcanzó notoriedad gracias al diseño plano y la interfase táctil y el otro, por la orientación del teclado QWERTY.

Muchos de los modelos que se imponen actualmente, como es el caso del Nokia N97, son el resultado de una combinación de estas dos funciones.

Este es un ejemplo más de creatividad centrado en diferenciarse del resto de las marcas. Me parece interesante el artículo con respecto a nuestra temática de AO, ya que el desarrollo tecnológico en los teléfonos celulares presenta un constante cambio y evolución. Todavía recuerdo el primer celular que entró en mi casa… La verdad es que no se parecía en nada a estos que describe el artículo.

Noticia: La empresa innovadora Textil Aznar

La sábana curativa

La empresa encargada de llevar a cabo este invento, Textil Aznar, fue fundada hace 128 años. Se dedica a tejidos de decoración y a ropa de cama y empezó con poco más que un almacén y una tienda.

El último producto de esta empresa es una sábana antibacteriana que previene la aparición de llagas. El secreto de la sábana, desarrollada por Aznar Textil y el instituto tecnológico Aitex, reside en la quitina, sustancia que se forma en el caparazón de ciertos crustáceos, en las membranas celulares de hongos y bacterias, y en algunos otros animales.

Como dice el artículo, la quitina ha sido utilizada en productos adelgazantes y en agricultura. Ambas empresas encontraron también que la quitina se utilizada para fabricar hilos quirúrgicos en EEUU y que el ejército de este mismo país, los utilizaba también para cubrir las sábanas de algunos hospitales. Sin embargo, en este último caso la quitina perdía rápidamente su eficacia, ya que simplemente se limitaban a impregnarla. En cambio, esta empresa y Aitex, combinaron un 30% de quitina y en un 70% de algodón, pudiendo lavarse a 30 grados, meterse en la secadora y plancharse sin perder ninguna de sus propiedades.

De esta manera, la empresa tomó algo que ya existía y lo modificó. Esta innovación tiene mayor mérito teniendo en cuenta que las empresas valencianas invierten muy poco en I+D en relación a otras comunidades de españa que están muy comprometidas con el asunto.

Me llama la atención, como la empresa reconoce que fue arriesgado mantener una investigación tan larga (dos años) ya que en un mundo tan competitivo como en el que estamos, alguien se podía haber adelantado.

Finalmente, quiero destacar cómo ambas empresas se unieron produciendo un intercambio en el conocimiento para el mutuo beneficio. Seguramente hubo comunicación tecnológica y cara a cara… Además, el buen resultado de las pruebas realizadas en el hospital General con recién nacidos que padecen epidermolisis ampollosa abre las puertas a su aplicación en prendas de ropa, es decir, a continuar innovando…

Los supuestos de compartir el conocimiento

Hoy por hoy, las organizaciones tienen mayor conciencia de la necesidad de compartir el conocimiento para alcanzar el éxito.

Es interesante conocer el punto de vista de Nancy Dixon al respecto. Según ella, hay tres mitos o supuestos que las organizaciones mantienen habitualmente. Voy a explicar brevemente el significado de estos mitos, teniendo en cuenta que no hay que dejarse guiar por ellos, ya que no nos ayudarán en la consecución de los objetivos organizacionales:

-Constrúyelo y ellos vendrán: Este mito se produce cuando los gerentes tienen la noción de tener el conocimiento documentado y ubicado en una base electrónica de datos, ya que esto ofrece una sensación reconfortante de control y flexibilidad. No obstante, es muy poco lo que sucede con todo este movimiento, además de resultar muchas veces muy costoso. El problema es que suele haber poco movimiento y entusiasmo por utilizarlo. Una de las posibles soluciones han sido los incentivos, pero si bien dan ciertos resultados, no es gran cosa. Dixon nos propone un cambio más profundo modificando la imagen de almacenar el conocimiento; un enfoque centrado en la reutilización del conocimiento.

-La tecnología puede reemplazar la comunicación cara a cara: La tecnología permite que las personas puedan reunirse virtualmente para compartir su conocimiento. De esta manera, las compañías no tienen que hacerse cargo de pagar los costosos viajes para que sus empleados se reúnan… Pero, la realidad es que es necesaria la conjunción entre la comunicación virtual y la cara a cara.

-Primero hay que crear una cultura de aprendizaje: Este mito esta fundamentado en la creencia de que en una cultura tan extremadamente competitiva como la nuestra, sólo podrán comunicarse aquellos individuos que pertenezcan a una cultura colaborativa. Dixon plantea este tipo de problema como el del huevo y la gallina: ¿qué es primero, la cultura de aprendizaje o el intercambio de conocimiento? Sin embargo, ella afirma que esto último crea por sí mismo una cultura de aprendizaje.

Libro: Los siete hábitos de la gente altamente efectiva

Esta es una guía práctica publicada en 1990. Según Stephen Covey, ante la percepción de la necesidad de un cambio organizacional, primero debemos empezar por nosotros mismos. Covey nos presenta “los 7 hábitos”, los cuales nos permiten realizar un cambio en nuestro comportamiento, pero a su vez también en nuestros paradigmas, esto es, la forma en la cual interpretamos el mundo. El autor nos explica que un hábito está compuesto por tres componentes: el conocimiento, las habilidades y el deseo (o actitud). El conocimiento nos indica qué hacer y por qué. Las habilidades nos enseñan cómo hacer las cosas. El deseo es la motivación, las ganas de hacerlas. De esta manera, “los 7 hábitos” permiten escapar de la inercia y encaminarse hacia los objetivos.

Los tres primeros hábitos tratan del auto-dominio. Es decir, están orientados a lograr el crecimiento de la personalidad para obtener la independencia. Aquí tenemos la proactividad, que significa tomar la responsabilidad por su propia vida y ejercitar la habilidad de seleccionar su respuesta ante cualquier estímulo. A su vez, hay que comenzar con un fín en la mente o la necesidad de comenzar cada día con un claro entendimiento de la dirección y destino deseados, y por último, poner primero lo primero.

Los siguientes tres hábitos tratan de las relaciones con los demás, es decir, el trabajo en equipo, la cooperación y las comunicaciones. Estas están orientadas a lograr la interdependencia. Aquí tenemos el hábito de pensar en ganar-ganar, buscar primero entender y luego ser entendido y sinergizar, donde entendemos que el todo es más que la suma de sus partes.

Finalmente, el hábito siete se denomina afilar la sierra, y se refiere a la renovación continua que nos llevará a entender mejor los hábitos restantes.

Libro: El líder del cambio

Este libro fue publicado en el año 1998 y es un interesante análisis con visión a futuro de lo que se requerirá para poder alcanzar el éxito en el mundo empresarial. John Kotter, un gran especialista en el campo del liderazgo empresarial mundialmente reconocido, vuelca en su libro “el líder del cambio” veinticinco años de experiencia y sabiduría basada en las lecciones que ha aprendido de múltiples organizaciones y negocios.

El libro esta compuesto por los siguientes capítulos:

1. La transformación de las organizaciones: por qué las empresas fracasan.

2. El cambio exitoso y la fuerza que lo impulsa.

3. Infundir el sentido de premura.

4. Crear la coalición conductora.

5. Desarrollo de una visión y una estrategia.

6. Comunicar la visión de cambio.

7. Facultar a los empleados el poder para emprender acciones de amplio alcance.

8. Generar logros a corto plazo.

9. Consolidar las ganancias y generar más cambios.

10. Arraigar los nuevos enfoques en la cultura.

11. La organización del futuro.

12. El liderazgo y el aprendizaje perpetuo.

13. Semblanza del autor.

A modo de introducirlos en el tema, les cuento que en el primer capítulo el autor habla de ocho errores que las organizaciones suelen cometer los cuales tienen a conducir al fracaso. Según Kotter estos errores son especialmente costosos debido al mundo tan competitivo en el cual nos encontramos. Pero sin embargo, afirma que estos no son irremedibles, ya que con las habilidades necesarias pueden ser evitados.

En el segundo capítulo, se analizan las ocho etapas para dar origen al cambio. A su vez, Kotter aclara la importancia de pensar esta transformación teniendo en cuenta el contexto en el cual nos encontramos en la actualidad, es decir; el cambio tecnológico, la integración económica internacional, la maduración de los mercados en países desarrollados y el sistema capitalista.

También es interesante el sexto capítulo, donde el autor habla de la problemática de la falta de comunición y de los elementos clave para comunicar efectivamente la visión.

Por último, les recomiendo leer el décimo capítulo, donde Kotter desarrolla la temática del arraigo del cambio cultural y explica cómo se da este proceso.

Libro: La danza del Cambio

Quiero recomendarles este libro donde Peter Senge aborda el gran desafío que supone mantener a las organizaciones abiertas al aprendizaje.

Senge hace una reflexión acerca de los grandes cambios que ha habido en el mundo en los últimos veinte años. Él se plantea que no sabemos qué cambios nos depara el futuro pero que lo que sabemos a ciencia cierta es que vamos a tener que enfrentarnos a nuevos retos. La cuestión es que, tal como indican varios estudios, gran parte de los intentos de cambio en las organizaciones fracasan.

El autor propone pensar esta dificultad para realizar cambios significativos desde el punto de vista biológico más que desde una visión gerencial. De esta manera, las iniciativas de cambio seguirían un ciclo de vida genérico. Lo que Senge quiere decir es que las prácticas innovadoras propuestas por la iniciativa de crear una organización abierta al aprendizaje, crecen durante un tiempo y luego decaen... El crecimiento podría suspenderse por un tiempo o definitivamente, pero en ambos casos el crecimiento no realiza el potencial.

Para poder encontrar una solución a esta problemática, el autor plantea la importancia de crear un compromiso compartido para cambiar, mediante la capacidad colectiva de desarrollar aspiraciones conjuntas. Esto que parece tan lógico, no suele darse muy frecuentemente en las organizaciones, ya que los directivos suelen concentrarse más en los cambios que están tratando de llevar a cabo y hay una tendencia a no reconocer la importancia de las capacidades del aprendizaje.

Sin embargo, si bien esto es fundamental para Senge no es suficiente para lograr el éxito en las organizaciones. Según él, lo que falta es más sutil, y de estas sutilezas trata este libro.

Noticia: La “irrupción de la mujer en la universidad"

Noticia

Cuando hablamos de aprendizaje, damos por hecho que todos tenemos la posibilidad de acceder al mismo, es decir, no pensamos en el género, ni en las diferencias de oportunidades. Por suerte, la realidad es que hoy por hoy, al menos en una gran parte del mundo, tanto mujeres como hombres tenemos el mismo derecho de educarnos, de ir a la escuela y posteriormente, de acceder a la universidad.

Pero esto no ha sido así siempre. Si bien en cada país la lucha por la igualdad ha sido diferente, esta noticia es interesante porque nos habla de un libro redactado por dos mujeres, Carmen Martínez y Purificación Gutiérrez, autoras de “el movimiento feminista en España en los años 70”. La realidad es que este país, estuvo inmerso en una larga dictadura franquista (1939-1975), en la que poco pudo evolucionar y los derechos de las mujeres se vieron estancados. Pero con la muerte de Franco, se dio paso a la Transición política española y con esta al movimiento feminista, donde las mujeres de entonces comenzaron a reivindicar con fuerza la autonomía económica y el acceso de las mujeres a la educación y al trabajo retribuido.

Por lo tanto, las mujeres de la generación de mi madre fueron las primeras que empezaron a acceder a la universidad y al mundo laboral. Como dice Martínez, estas mujeres así como ella misma, eran las niñas del babyboom, hijas de madres que no habían estudiado y que habían tenido muchos hijos en una familia patriarcal estricta. Así, es en estos años que las mujeres empiezan a incorporase regularmente al sistema educativo. Martínez, define la educación como la posibilidad de comprender el mundo y de integrarse. A su vez, como señala Marina Subirats, la educación ha constituido la ruptura con aquellas colectividades en situación de marginalidad y subordinadas.

Me parece interesante pensar a todas las mujeres de hoy en este nuevo momento social, donde nuestros intereses van más allá de “encontrar marido y tener hijos” y siendo conscientes de que no hace tantos años esta posibilidad era inviable.

Finalmente, quiero comentar que en mi opinión, en el mundo de las organizaciones queda un largo recorrido por hacer. No es casualidad que casi toda la bibliografía que estamos viendo en la cursada de la maestría sea escrita por hombres. Pero confío en que cuando tenga nietos/as, estos estén escribiendo sobre nuestra generación… y sobre cuanto ha cambiado.

Noticia: Obama promete en Tokio renovar la relación con Japón

http://www.clarin.com/diario/2009/11/13/um/m-02040115.htm

Continuamos hablando de los alcances de la globalización, en este caso en relación al fortalecimiento de las alianzas entre dos países, EEUU y Japón. Así como Manuel Castells habla de las alianzas entre las grandes empresas, esta noticia hace referencia al interés en renovar el entrelazamiento de dos grandes países. Tanto en un caso como en el otro, nos referimos a alianzas estratégicas.

Como dice Castells en la nueva economía global, caracterizada por la constante aparición de nuevos competidores, las grandes empresas tuvieron que hacerse más efectivas en lugar de más económicas. Y fue por esto que las estrategias de interconexión añadieron flexibilidad al sistema. Tanto en las empresas como en las alianzas entre países es fundamental contar con una buena flexibilidad de la red y dinamizar cada elemento de su estructura interna.

No podemos decir que el poder esté igualmente repartido en todo el mundo, ni mucho menos, pero en mi opinión, las redes pueden contribuir a la descentralización y a un mayor equilibrio en el mundo. Si bien es cierto que todavía queda mucho trabajo por hacer, me gustaría pensar que la unión, ya sea entre países, organizaciones, colectividades, etc. contribuyen más a la unidad y no a la separación. De todas maneras, hay que tener en cuenta que EEUU y Japón son potencias mundiales y que es muy probable que no convenga aliarse con aquel que sea más débil…

Un libro: Aprendizaje y organización

Ernesto Gore, autor de este libro, define las organizaciones como grupos humanos estables al punto de generar sus propias reglas. En su opinión, las organizaciones no solamente necesitan el conocimiento sobre cómo operar, sino también sobre cómo modificar sus operaciones. Además de tener en claro el “cómo” cumplir las tareas, este autor hace énfasis en “cuales” son las tareas que deben ser cumplidas.

Es interesante como Gore cuestiona el enfoque común y tal vez anticuado de las organizaciones y pone en duda lo que normalmente se da por hecho, ya sea por rutina o por falta de actualización. Desde mi punto de vista, en un mundo tan cambiante como el nuestro, es importante redefinir constantemente los valores, la misión y la visión de las organizaciones, para saber a donde estamos yendo, cual es nuestro objetivo y qué necesitamos cambiar, modificar o aprender de acuerdo a las nuevas realidades que se van presentando.

En el libro, se plantea la exitencia de una estrecha relación entre conocimiento, aprendizaje y eficiencia (Cyert y March, 1963; Etzioni, 1975). Si una organización no puede usar el conocimiento, tampoco podrá cumplir por mucho tiempo su función en un contexto tan cambiante.

Es por todo esto que les recomiendo este libro, ya que el autor cuestiona la forma de enseñar y de aprender en las organizaciones, lo cual esta absolutamente relacionado con nuestra temática.